此外，一些雇主會(huì)有意識(shí)地支付高于市場(chǎng)價(jià)的薪酬，“因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這將幫助他們吸引并留住更好的人才。”麥克杜菲說(shuō)道。雇主也可能也會(huì)在不同的薪酬水平雇傭員工，這主要基于個(gè)人的協(xié)商，他補(bǔ)充道，“但是如果薪酬協(xié)商過(guò)多的話，你也會(huì)增加人們覺(jué)得不公平的風(fēng)險(xiǎn)，他們會(huì)假設(shè)員工有信息知道同事的薪酬?！?/div>
科布補(bǔ)充道，引起關(guān)于知識(shí)產(chǎn)業(yè)就業(yè)討論的原因是一些高地位的公司，包括一流的投資銀行和咨詢公司，知道它們對(duì)于年輕人很有吸引力，因此在外部招聘時(shí)并不需要支付高工資。相反，這些公司可以突出強(qiáng)調(diào)那些并不反映在薪酬上的益處，例如，員工能夠建立的人脈關(guān)系，或者他們能夠獲得的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)將有助于他們申請(qǐng)研究生學(xué)校。
大多數(shù)人不會(huì)把這種類型的工作安排稱為“剝削”，科布說(shuō)道，“低工資工作通常伴隨著典型的現(xiàn)代勞動(dòng)剝削。但即便在這里，它也只是一個(gè)相對(duì)的概念。在孟加拉的一家工廠工作的童工所受到的剝削要比在美國(guó)通常見(jiàn)到的剝削嚴(yán)重得多?！?/div>
與此同時(shí)，他補(bǔ)充道，“如果我們看一下美國(guó)一些公司的工作條件和它們所支付的低工資，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)，正是這些公司的員工使我們能夠享受低物價(jià)，買到廉價(jià)的食物和衣服，因?yàn)樗麄儎?chuàng)造的價(jià)值和得到的報(bào)酬之間的差距太大了。”
雇主的觀點(diǎn)
如果一名員工或一群?jiǎn)T工認(rèn)為他們薪酬過(guò)低，那么雇主可以做些什么？“首先雇主可以清楚地給員工解釋公司的薪酬體系??并且建立一個(gè)申訴或投訴流程，從而確保程序的公正性?！丙溈硕欧普f(shuō)道。
雇主也可以利用市場(chǎng)的工資信息，例如，建議員工“把自己和相同行業(yè)、工作類型和勞動(dòng)力市場(chǎng)的人進(jìn)行比較?！彼a(bǔ)充道。然后委托人做一項(xiàng)能夠反映這些確切的比較數(shù)據(jù)的工資和福利研究?！斑@是雇主可以采用的一種方式，來(lái)塑造員工對(duì)于薪酬公平或不公平的認(rèn)識(shí)。”
康奈爾大學(xué)薪酬研究所主任兼經(jīng)濟(jì)學(xué)教授以及《關(guān)于工資的二三事：如何提高你的工資收入》（Pay: Why People Earn What They Earn and What You Can Do Now to Make More）一書(shū)的作者凱文·哈洛克（Kevin Hallock）指出，“許多大公司都有非常正規(guī)的薪酬管理職能，包括清晰的薪酬表格、匹配外部數(shù)據(jù)和使用調(diào)查等等。即便是對(duì)于公司所處市場(chǎng)并不常見(jiàn)的工作，它們也有辦法把它納入其中，并計(jì)算出市場(chǎng)可能會(huì)支付多少薪酬給一個(gè)[其技能對(duì)于公司很重要的人]。所以這里實(shí)際上還用到了不少科學(xué)。”
與此同時(shí)，哈洛克補(bǔ)充道，“有些員工認(rèn)為薪酬是由企業(yè)單方面決定的，因?yàn)槠髽I(yè)并不總會(huì)很好地與員工溝通有關(guān)薪酬的問(wèn)題。所以[必須要有]一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的體系?！彼赋觯藗?cè)诒容^不同工作的時(shí)候，應(yīng)該考慮整體的薪酬待遇，包括例如健康福利、兒童保健計(jì)劃和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，“而不僅僅單方面地關(guān)注工資。”
有些公司，既包括盈利機(jī)構(gòu)，也包括非盈利機(jī)構(gòu)，每年都會(huì)給員工一份資料，清楚地解釋他們的福利和公司提供這些福利所要付出的成本。
哈洛克表示，每家公司都需要決定其最佳工資?！坝行┕静捎眠m合它們的低工資戰(zhàn)略。它們并不怎么關(guān)心員工流動(dòng)，可能與客戶之間的互動(dòng)也并不怎么重要。其他公司只是多付了一點(diǎn)點(diǎn)工資，就收獲了大把利潤(rùn)，這是因?yàn)榕c前者相比，它們能夠招收到的員工素質(zhì)就截然不同了……但是另一方面，如果一家公司加薪過(guò)多，可能也不會(huì)帶來(lái)多大回報(bào)。這取決于市場(chǎng)和行業(yè)”。
麥吉爾大學(xué)的管理學(xué)教授兼沃頓商學(xué)院組織行為學(xué)客座教授羅克珊娜·伯爾布列斯庫(kù)（Roxana Barbulescu）指出，企業(yè)可以選擇讓自己的運(yùn)營(yíng)方式變得更加透明。“它們可以使資源的分配更清晰，把員工提供的信息用到?jīng)Q策中來(lái)，或者表明企業(yè)今年是否業(yè)績(jī)不好，需要重組。”
她還提到了當(dāng)今經(jīng)濟(jì)顯而易見(jiàn)的一個(gè)方面——大量的求職者選擇了對(duì)他們來(lái)說(shuō)大材小用的職位，“這就意味著他們的薪酬相對(duì)于他們?cè)诟鼜?qiáng)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下所能夠獲得的薪酬會(huì)偏低。”她說(shuō)道，“但是他們接受了這些工作，是為了提高他們未來(lái)的就業(yè)能力，并最終重返勞動(dòng)力市場(chǎng)。他們正在努力把[現(xiàn)在的工作]轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)未來(lái)的投資?！?/div>
“我們教導(dǎo)學(xué)生，公平和市場(chǎng)是兩個(gè)截然不同的概念。”比德維爾說(shuō)道，“市場(chǎng)就是關(guān)于維持供需平衡，并且定制薪酬得到并留住最優(yōu)秀的人，而無(wú)需向其他人支付過(guò)高的薪水。公平是給每個(gè)人發(fā)相同的工資。從一定程度上來(lái)說(shuō)，這二者不可兼得。我們?cè)阶⒅毓?，我們就越有風(fēng)險(xiǎn)流失[最好的]人才或者有特殊情況的人。我們?cè)绞切枰承┤瞬?，并且愿意為了招攬這些人才做出任何必要的努力，我們就越多地在職場(chǎng)[注入了]不公平和不平等。這個(gè)問(wèn)題并沒(méi)有簡(jiǎn)單的答案?！?/div>
